Cómo llevar a cabo la transformación cultural empresarial

¿Qué es una transformación cultural?

Transformar una compañía culturalmente significa influenciar los comportamientos de sus miembros hacia una dirección determinada. Es una transformación cultural cuando necesitas movilizar procesos, herramientas y personas. Sin embargo, debemos tener en cuenta que, para realizar un proceso de transformación cultural de forma eficaz, primero debemos conocer el clima laboral de la empresa. En Great Place to Work nos centramos en ilusionar a los equipos para que sean ellos quienes transformen la empresa esperando conseguir mejores resultados de negocio.

Es importante entender que las compañías estamos en constante cambio o transformación. La mejor forma de identificarlo revisar cómo hemos ido cambiando las herramientas de trabajo de nuestro día a día. Teams hasta hace tiempo fue un desconocido y ahora forma parte de nuestro día a día.

Pongamos un ejemplo rápido de transformación cultural empresarial.

Empresa que tiene como objetivo generar más ventas, adicionalmente a mejorar sus procesos de desarrollo de negocio incorporar herramientas y tecnología, detecta que sus equipos no tienen actitud comercial. Sin una cultura que promueva una actitud comercial, gastarán dinero en proyectos que no tendrán impacto.

Por supuesto invertir en medios (procesos, herramientas y tecnología) será clave, pero existen retos de negocio (como son las ventas) que, si no estás generando una cultura que favorezca ese reto se pierde el tiempo y el dinero, desmotivando a los equipos.

¿Qué retos necesitan una transformación cultural?

• Cultura de Customer Succes o Todos somos ventas
• Adopción de herramientas digitales
• Agilidad empresarial
• Innovación (mejoras disruptivas e intraemprendimiento)
• Corresponsabilidad y aumento de la exigencia para una mayor productividad
• Generación de compromiso en los empleados (Trust Index)
• Complejidad en la toma de decisiones (pasar de la intuición a los modelos predictivos)

En los diferentes escenarios de madurez empresarial puedes intuir/evidenciar la necesidad de transformar tu compañía. Si quieres investigar si necesitas un cambio en términos de compromiso, innovación, corresponsabilidad o agilidad puedes llevar a cabo el diagnóstico Trust Index.

Por qué llamar Transformación Cultural al Cambio Cultural

La palabra cambio genera una emoción de alerta en las personas. Esa emoción de alerta reduce la atención a la hora de ser explicado un proyecto y genera polémica. Puesto que la transformación de una empresa o persona necesita una alta energía optamos por buscar las palabras más neutras. Cuando trasladamos la visión sobre la transformación debe de inspirar e ilusionar, toda polémica debe ser reducida para que se capte el mensaje más importante.

Identificar la necesidad de cambio de cultura empresarial

Aunque sea evidente, es importante entender qué la transformación sólo tiene sentido para alcanzar resultados que en este momento no se están consiguiendo. Es decir, es necesario haber obtenido unos resultados que si se sigue actuando de la misma forma se intuye o se tiene claro que NO se van a conseguir.

¿Cómo cambiar la cultura empresarial?

Como consecuencia de que el cambio tiene sentido para aspirar a otros resultados de negocio, se debe establecer (en mayor o menor profundidad) qué se espera conseguir con la transformación cultural.

El business case es una explicación sobre por qué la compañía debe de invertir esfuerzos y recursos en realizar dicha transformación. Debe ser lo suficientemente convincente como para poder influir en los diferentes stakeholders de la necesidad y beneficio de cambiar.

Ser capaz de identificar la necesidad de cambio es sin duda alguna un arte en si mismo, los miembros del equipo están en transparencia con la cultura actual. Al estar inmersos en ella y promoverla inconscientemente no es evidente para ellos necesidad de cambiar; y si lo es, al estar sumisos en el rol que el sistema les otorga es difícil que sean capaces de salir de sus agendas para convencer a otros de la necesidad de cambiar.

Por ello, muchas veces los consultores tenemos una posición privilegiada. No tenemos responsabilidades adquiridas dentro del sistema (organización) y además no tenemos comportamientos establecidos a los que atenernos. Esta posición nos permite identificar, exponer y pensar en cómo el sistema se está comportando y cómo debería de mejorar.

Dicho de otra forma, nos es más fácil identificar y exponer la necesidad de cambio porque no estamos dentro del sistema y no tenemos ninguna relación con él.

Presentar la necesidad de cambio: ganando adeptos

Tras elaborar el business case o identificar los retos es necesario que influencies para conseguir los primeros adeptos que conviertan la necesidad de cambio en un proyecto que poner en marcha.

Antes de exponer la necesidad de cambio analiza en qué grado el politiqueo y los EGOS están presentes en tu compañía. Pues quedarte en la casilla de salida si eliges mal quienes quieres incorporar al cambio. Quizás sea bueno que contrates consultores que diagnostiquen y evidencien esa necesidad.

Diseñar la dirección de la transformación: cultura deseada

Si ya tienes adeptos es momento de ponerse a trabajar en la Transformación.

La cultura deseada es el tipo de organización que deseáis tener para alcanzar la estrategia de la organización. Dicho de otra forma, la cultura deseada es la forma en la que queréis que la organización se comporte para conseguir los objetivos planteados en el business case.

Representar el Modelo de Negocio a futuro

Es realmente importante entender cómo las actividades y recursos clave necesarios para poner en marcha la propuesta de valor a los clientes deben de transformarse. Entender la reorganización necesaria ayudará la definición de la cultura deseada.

Diseñar Misión, Visión y Valores

En Great Place to Work® promovemos siempre un estilo participativo al redactar la declaración de los valores, misión y visión. Al menos, animamos siempre a que los diferentes colectivos a los que más tarde pediremos que transformen sus hábitos, que participen de alguna forma en la definición del cambio esperado.

Muchas compañías cometen el error de priorizar la comunicación de los valores frente a la implantación. Para implantarnos se necesita hacer cambios en los procesos y conductas presentes para asegurar que se cumplen esos valores.

Incorporar el Propósito

Cada vez es más importante diseñar un propósito de compañía que plantee cómo la compañía va a aportar a la sociedad. Incorporad el propósito en la definición de la cultura deseada.

Generar una visión compartida sobre la transformación

Implantar cambios significa implantar nuevos hábitos, por ello, es necesario trasladar los beneficios que se esperan conseguir.

Incorporar la idea de ser un Great Place to Work® al cambio cultural es una forma de ilusionar trasladando una imagen de empresa atractiva para el empleado. De hecho, muchas compañías que quieren ser más ágiles, más innovadoras, más digitales… incorporan en su estrategia el ser un Great Place to Work® para aumentar el grado de participación de los empleados, puesto que es un beneficio directo para ellos y ellas.

La importancia de Inspirar

En Great Place to Work® entendemos que una persona está inspirada cuando conecta su tarea individual con los objetivos o propósito empresarial. Es importante inspirar porque cuando conectas con la emoción positiva de querer cambiar debes darles un acción que realizar en ese momento.

Si no estableces un camino en el que puedan ayudarte, puedes llegar a generar frustración, por ello, es necesario que se sientan inspirados sobre cómo pueden contribuir a la transformación.

Primera llamada a la acción: buscando voluntarios.

Para nosotros, los cambios han de ser diseñados identificando los frenos y facilitadores a esa cultura deseada en los procesos y conductas diarias. Por ello, la primera llamada a la acción que recomendamos es buscar voluntarios. Entendemos que las personas con influencia son los sponsors del cambio, pero son los equipos quienes tienen que hacerlo realidad.

Implantar un proyecto de cambio cultural

Todo lo que hemos realizado hasta ahora es para llegar aquí, si no ejecutamos esta fase correctamente, quedará el recuerdo de “mucho ruido y pocas nueces”.

Seguramente serás consciente de que existen diferentes maneras de generar los cambios a ser implantados, los típicos enfoques son:

• Top-Down: cambios definidos por jerarquías más altas que son incorporados por los equipos.
• Bottom-up: a través de diversos canales, la dirección recibe ideas y sugerencias sobre posibles cambios y se van incorporando.
• Consultores externos: personas ajenas a la organización diseñan el cambio cultural e implantan a través de formación, cambios organizativos y nuevos procesos los cambios.
• Grupos de trabajo (agentes de cambio): de forma estructurada personas de la compañía se organizan para compatibilizar sus funciones con el diseño de nuevas iniciativas.

Grupos de Trabajo: la opción recomendada por Great Place to Work

Puesto que es vital inspirar dando roles en el cambio a las personas de la compañía, generar grupos de voluntarios es una gran medida para desarrollar iniciativas.

Para estructurar los grupos de trabajo, recomendamos:

• Diseño del flujo de trabajo y niveles de aprobación
• Constitución de los equipos fijando objetivos
• Generación de sentimiento de unidad inter e intraequipos de voluntarios
• Constitución de una oficina de proyecto dentro de los equipos para la coordinación, detección de sinergias y dedicación de recursos
• Distribución de los retos de negocio a los distintos equipos generados
• Habilitación en las técnicas y teoría de cambio cultural
• Diseño del flujo de reporte en el avance e implantación de iniciativas
• Acotar el plazo de tiempo en el que los voluntarios participarán en los proyectos de cambio cultural.

Medir el grado de avance sobre la transformación.

Para sostener el cambio es necesario realizar celebraciones y agradecimientos. Para poder evidenciarlo, es necesarios tener medido las diferentes etapas y grados de avance esperados. En los proyectos de cambio cultural en los que estamos inmersos en Great Place to Work generamos indicadores que vamos midiendo a lo largo del avance del proyecto.

Medir el grado de avance deber servir para:

• Identificar frenos en el avance y necesidades de recursos. Aquí juega un papel muy importante los gestores del proyecto y PMO.
• Tomar decisiones sobre la prioridad de las iniciativas a implantar.
• Comunicar los hitos alcanzados a la organización.
• Celebración de los avances conseguidos.

En los proyectos de transformación son muchos elementos los que hay que tener en cuenta, aquí hemos expresado muchos de ellos, pero quedan por comentar capítulos importantes que tenemos en cuenta:

• diseño del Modelo de Liderazgo,
• la identificación de Líderes informales,
• las habilidades de los agentes del cambio,
• generar conversaciones de alineamiento,
• cuándo desvincular a las personas no alineadas,
• principios del cambio cultural,
• influencia de las etiquetas en los roles asumidos,
• mejora de la propuesta de valor al empleado
• …

Anímate y contáctanos para comentarnos cómo estáis llevando a cabo el proyecto de transformación en vuestra compañía.

Jaime Nardiz – Director de Consultoría e innovación